Zákonná dovolená v roce 2024: Na co máte nárok a jak ji čerpat

Základní výměra dovolené podle zákoníku práce

Základní výměra dovolené je v České republice upravena zákoníkem práce, který stanovuje minimální rozsah dovolené, na kterou má zaměstnanec ze zákona nárok. Podle současné právní úpravy činí základní výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Tato doba představuje minimální garantovanou délku dovolené, kterou musí zaměstnavatel poskytnout každému zaměstnanci v pracovním poměru. Je důležité si uvědomit, že tato výměra představuje pouze zákonné minimum a zaměstnavatel může poskytnout dovolenou v delším rozsahu.

Zaměstnanci státní sféry, tedy zaměstnanci státu, územních samosprávných celků, státních fondů, příspěvkových organizací a školských právnických osob, mají ze zákona nárok na 5 týdnů dovolené v kalendářním roce. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají dokonce nárok na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce. Tato prodloužená výměra dovolené je stanovena přímo zákoníkem práce a nelze ji snížit.

V soukromém sektoru je běžnou praxí, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům dovolenou nad rámec zákonného minima, nejčastěji v rozsahu 5 týdnů. Toto navýšení základní výměry dovolené může být upraveno v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu zaměstnavatele. Prodloužení dovolené představuje významný zaměstnanecký benefit, který může zvýšit atraktivitu zaměstnavatele na pracovním trhu.

Nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli vykonával u něj práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Za odpracovaný den se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Při výpočtu nároku na dovolenou je třeba zohlednit také překážky v práci, které se pro účely dovolené považují za výkon práce.

Zákoník práce také upravuje způsob krácení dovolené, ke kterému může dojít pouze z důvodů výslovně stanovených zákonem. Mezi tyto důvody patří například neomluvená absence zaměstnance nebo dlouhodobé překážky v práci na straně zaměstnance, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Zaměstnavatel může dovolenou krátit pouze za podmínek stanovených zákonem a v rozsahu, který zákon připouští.

Pro čerpání dovolené platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Podmínky vzniku nároku na dovolenou

Zaměstnanec má ze zákona nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, pokud u zaměstnavatele pracoval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Pro vznik nároku na dovolenou je nutné, aby zaměstnanec odpracoval u téhož zaměstnavatele alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Tyto dny se nazývají dny výkonu práce a započítávají se do nich pouze dny, kdy zaměstnanec skutečně pracoval. Do těchto odpracovaných dnů se započítávají také svátky, dny čerpání dovolené, důležité osobní překážky v práci a doba, kdy zaměstnanec nemohl pracovat pro nepříznivé povětrnostní vlivy.

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Zaměstnanci státních podniků, příspěvkových organizací a státních zaměstnanců mají nárok na 5 týdnů dovolené. Pedagogičtí a akademičtí pracovníci mají nárok dokonce na 8 týdnů dovolené v kalendářním roce. Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci i více dnů dovolené, než stanovuje zákon, toto navýšení však musí být zakotveno v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu.

V případě, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele celý kalendářní rok, má nárok na poměrnou část dovolené. Za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru má právo na jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Podmínkou vzniku nároku na poměrnou část dovolené je odpracování alespoň 60 dnů v daném kalendářním roce u téhož zaměstnavatele.

Zákoník práce pamatuje i na situace, kdy zaměstnanec změní zaměstnání v průběhu kalendářního roku. V takovém případě může zaměstnanec požádat bývalého zaměstnavatele o poskytnutí dovolené před skončením pracovního poměru. Pokud dovolenou nevyčerpá, má nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Nový zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci dovolenou včetně její poměrné části, na kterou mu vzniklo právo u předchozího zaměstnavatele.

Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené podle písemného rozvrhu. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené musí přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se dovolená poskytuje v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na kratší době.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným, na dobu mateřské nebo rodičovské dovolené a na dobu, kdy je zaměstnanec na vojenském cvičení. Během trvání těchto překážek v práci smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na žádost zaměstnance. Čerpání dovolené se také přerušuje nástupem zaměstnance na vojenské cvičení, nástupem mateřské či rodičovské dovolené a dočasnou pracovní neschopností.

Čerpání dovolené a role zaměstnavatele

Zaměstnavatel má podle zákoníku práce klíčovou roli při určování čerpání dovolené svých zaměstnanců. Je to právě zaměstnavatel, kdo určuje termín čerpání dovolené, přičemž musí přihlížet jak k provozním důvodům organizace, tak k oprávněným zájmům zaměstnance. Při plánování dovolené je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh čerpání dovolené a seznámit s ním všechny zaměstnance. Tento rozvrh by měl být sestaven tak, aby zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo.

Minimální výměra dovolené je ze zákona stanovena na čtyři týdny v kalendářním roce. U zaměstnanců státní správy, územní samosprávy a státních fondů je to pak pět týdnů. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok dokonce na osm týdnů dovolené v kalendářním roce. Zaměstnavatel může svým zaměstnancům poskytnout i více dnů dovolené, než stanoví zákon, což je běžnou praxí zejména ve větších společnostech jako benefit.

Zaměstnavatel musí oznámit zaměstnanci čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na kratší době. V případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v daném kalendářním roce, je zaměstnavatel povinen určit její čerpání tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

Specifickou situací je hromadné čerpání dovolené, které může zaměstnavatel nařídit, pokud je to nutné z provozních důvodů. Hromadné čerpání dovolené nesmí přesáhnout dva týdny a u uměleckých souborů čtyři týdny. Určení hromadného čerpání dovolené musí zaměstnavatel projednat s odborovou organizací, pokud u něj působí, a seznámit s tím zaměstnance nejméně dva měsíce předem.

Zaměstnavatel je také povinen změnit určenou dobu čerpání dovolené nebo odvolat zaměstnance z dovolené v případě naléhavých provozních důvodů. V takovém případě je povinen zaměstnanci nahradit náklady, které mu tím vznikly. Stejně tak musí zaměstnavatel přerušit zaměstnanci dovolenou, když je zaměstnanec v době čerpání dovolené uznán dočasně práce neschopným nebo ošetřuje člena rodiny.

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Pouze v případě, že zaměstnanec přechází k jinému zaměstnavateli, může být po vzájemné dohodě nevyčerpaná dovolená převedena k novému zaměstnavateli. Zaměstnavatel také nesmí poskytovat náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou, kromě případu skončení pracovního poměru.

Krácení dovolené a důvody ke krácení

Zaměstnavatel může přistoupit ke krácení dovolené pouze v zákonem stanovených případech, které jsou přesně vymezeny v zákoníku práce. Nejčastějším důvodem pro krácení dovolené je neomluvená absence zaměstnance v práci. V takovém případě může zaměstnavatel zkrátit dovolenou o 1 až 3 dny za každou neomluvenou směnu. Přitom není rozhodující, zda se jedná o celou směnu nebo její část - i pouhá neomluvená část směny může být důvodem ke krácení.

Typ dovolené ze zákona	Počet dnů	Podmínky nároku
Základní výměra dovolené	20 dnů	Pracovní poměr trvající celý kalendářní rok
Státní zaměstnanci	25 dnů	Zaměstnání ve státní správě
Pedagogičtí pracovníci	40 dnů	Práce ve školství jako pedagog
Akademičtí pracovníci	40 dnů	Práce na vysoké škole jako akademik

Dalším významným důvodem pro krácení dovolené je výkon trestu odnětí svobody, kdy se dovolená krátí za každých 21 zmeškaných pracovních dnů. Obdobně se postupuje i v případě vazby, pokud nedojde k pravomocnému zproštění obžaloby nebo zastavení trestního stíhání. Zaměstnavatel musí při krácení dovolené z těchto důvodů postupovat spravedlivě a přiměřeně k závažnosti provinění zaměstnance.

Ke krácení dovolené může dojít také v případě dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance v práci z důvodu překážek v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Dovolená se v takovém případě krátí za prvních 100 zmeškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 dnů rovněž o jednu dvanáctinu. Toto pravidlo se však nevztahuje na překážky v práci způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Zákoník práce také stanoví, že při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. To představuje důležitou pojistku proti nepřiměřenému krácení dovolené. V případě zaměstnanců pracujících v rizikových podmínkách nebo ve zvláštních pracovních režimech může být minimální délka dovolené po krácení i vyšší.

Zaměstnavatel musí o krácení dovolené zaměstnance předem informovat a své rozhodnutí řádně odůvodnit. Není možné krátit dovolenou zpětně za již vyčerpanou část dovolené. Krácení se může týkat pouze nevyčerpané části dovolené. Zaměstnanec má právo se proti krácení dovolené bránit, pokud se domnívá, že k němu došlo neoprávněně nebo v nepřiměřeném rozsahu.

V praxi je důležité, aby zaměstnavatel vedl přesnou evidenci nepřítomnosti zaměstnance a důvodů pro krácení dovolené. Každé krácení musí být podloženo relevantními dokumenty a důkazy, jako jsou záznamy o docházce, lékařská potvrzení nebo jiné dokumenty prokazující oprávněnost krácení. Zaměstnavatel by měl mít také vypracovaný interní předpis, který stanoví přesná pravidla pro krácení dovolené, aby byl tento proces transparentní a spravedlivý pro všechny zaměstnance.

Proplácení nevyčerpané dovolené při ukončení práce

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec zákonné právo na proplacení nevyčerpané dovolené. Toto právo je zakotveno v zákoníku práce a nelze ho nijak omezit ani vyloučit. Zaměstnavatel musí zaměstnanci proplatit veškerou nevyčerpanou dovolenou, a to včetně dovolené za aktuální kalendářní rok i případnou převedenou dovolenou z předchozího roku.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance. Za každý nevyčerpaný den dovolené náleží zaměstnanci náhrada ve výši průměrného denního výdělku. Průměrný výdělek se stanovuje z hrubé mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí před ukončením pracovního poměru. Do výpočtu se zahrnují veškeré složky mzdy včetně příplatků, odměn a dalších peněžitých plnění.

Zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k vyčerpání dovolené před skončením pracovního poměru, pokud není dodržena zákonná lhůta pro určení čerpání dovolené. Ta činí alespoň 14 dní předem, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na kratší době. Nevyčerpanou dovolenou je tedy nutné proplatit v případě okamžitého zrušení pracovního poměru, výpovědi i dohody o ukončení pracovního poměru.

Při výpočtu nároku na proplacení nevyčerpané dovolené se vychází ze zákonného minima 4 týdnů dovolené za kalendářní rok, případně z navýšeného nároku, pokud jej zaměstnavatel poskytuje. U zaměstnanců ve státní sféře činí základní výměra 5 týdnů dovolené. Pedagogičtí a akademičtí pracovníci mají nárok dokonce na 8 týdnů dovolené ročně.

V případě, že zaměstnanec v daném roce odpracoval méně než 60 dní, má nárok na poměrnou část dovolené ve výši jedné dvanáctiny za každý celý odpracovaný měsíc. Při ukončení pracovního poměru v průběhu roku se dovolená krátí o jednu dvanáctinu za každý celý kalendářní měsíc, kdy zaměstnanec již nebude v pracovním poměru.

Zaměstnavatel musí proplatit nevyčerpanou dovolenou nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou podléhá stejným odvodům jako běžná mzda - platí se z ní zdravotní a sociální pojištění a daň z příjmů. Právo na proplacení nevyčerpané dovolené se promlčuje ve standardní tříleté promlčecí lhůtě, která začíná běžet prvním dnem kalendářního roku následujícího po roce, v němž právo vzniklo.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel nemůže odmítnout proplacení nevyčerpané dovolené ani v případě, že zaměstnanec ukončil pracovní poměr například porušením pracovních povinností nebo z vlastní iniciativy. Právo na proplacení dovolené není vázáno na důvod či způsob ukončení pracovního poměru.

Převod dovolené do následujícího roku

Zaměstnanci mají ze zákona nárok na dovolenou, která jim umožňuje odpočinek a regeneraci. Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce, přičemž některé skupiny zaměstnanců mají nárok na dovolenou delší. Nevyčerpanou dovolenou je možné za určitých podmínek převést do následujícího kalendářního roku. Tento převod však není automatický a řídí se jasnými pravidly stanovenými zákoníkem práce.

Převod dovolené do dalšího roku je možný pouze v případě, že existují vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo překážky v práci na straně zaměstnance. Mezi takové překážky patří například dlouhodobá pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanci nemohou vyčerpat svou dovolenou v běžném kalendářním roce. Zaměstnavatel má povinnost umožnit zaměstnanci vyčerpání dovolené v daném roce, pokud tomu nebrání závažné důvody. Nevyčerpaná dovolená se automaticky převádí do následujícího roku, ale musí být vyčerpána přednostně, a to před čerpáním nově vzniklého nároku na dovolenou.

Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel nesmí bezdůvodně bránit zaměstnanci v čerpání dovolené. Pokud by k takovému jednání došlo, jednalo by se o porušení zákoníku práce. Zaměstnanec má právo na proplacení nevyčerpané dovolené pouze při skončení pracovního poměru. V průběhu trvání pracovního poměru není možné nevyčerpanou dovolenou proplatit, s výjimkou případů stanovených zákonem.

Při plánování převodu dovolené je třeba vzít v úvahu několik důležitých aspektů. Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci čerpání dovolené a jejího převodu, aby nedocházelo k nejasnostem a sporům. Zároveň by měl vypracovat plán čerpání dovolené tak, aby byla převedená dovolená vyčerpána v zákonné lhůtě.

V případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu překážek v práci, má zaměstnavatel povinnost určit její čerpání po odpadnutí těchto překážek. Pokud například zaměstnanec byl v pracovní neschopnosti až do konce kalendářního roku, převádí se jeho nevyčerpaná dovolená do následujícího roku automaticky. Po návratu do práce musí zaměstnavatel umožnit vyčerpání této dovolené tak, aby byla dodržena zákonná lhůta do 30. června následujícího roku.

Převod dovolené do dalšího roku by měl být spíše výjimečnou situací, nikoliv pravidlem. Dovolená slouží k odpočinku a regeneraci zaměstnance, proto by měla být čerpána průběžně během roku. Pravidelné převádění velkého množství dovolené může signalizovat problémy v organizaci práce nebo nedostatečné personální zajištění pracovních pozic.

Překážky v práci během dovolené

Během čerpání dovolené mohou nastat situace, kdy zaměstnanec nemůže dovolenou skutečně využít k odpočinku, a to z důvodu vzniku překážky v práci. Zákoník práce proto stanovuje pravidla pro případy, kdy se doba dovolené a překážky v práci překrývají. Není-li v zákoně výslovně stanoveno jinak, doba překážky v práci na straně zaměstnance se do dovolené nezapočítává a dovolená se o tyto dny prodlužuje.

Nejčastějším případem je dočasná pracovní neschopnost, která vznikla během čerpání dovolené. Pokud zaměstnanec během dovolené onemocní nebo utrpí úraz, dovolená se mu přerušuje od prvního dne pracovní neschopnosti. To platí i v případě, že zaměstnanec onemocní během zahraniční dovolené. Zaměstnanec je povinen zaměstnavateli neprodleně oznámit vznik pracovní neschopnosti a doložit ji příslušnými doklady.

Další významnou překážkou v práci je ošetřování člena rodiny. Pokud zaměstnanec musí během dovolené pečovat o nemocné dítě nebo jiného člena domácnosti, dovolená se rovněž přerušuje. Toto pravidlo se uplatní od okamžiku, kdy vznikne potřeba ošetřování, a zaměstnanec má nárok na náhradní dovolenou v pozdějším termínu.

Mateřská a rodičovská dovolená představují specifické případy. Připadne-li na dobu dovolené nástup na mateřskou dovolenou, dovolená se přerušuje. Zaměstnankyně může nevyčerpanou část dovolené vyčerpat po skončení mateřské dovolené. U rodičovské dovolené platí obdobná pravidla, přičemž nevyčerpanou dovolenou lze čerpat po návratu do zaměstnání.

Mezi další překážky v práci, které přerušují dovolenou, patří například výkon veřejné funkce nebo plnění občanských povinností. To zahrnuje situace, kdy je zaměstnanec předvolán jako svědek k soudu nebo musí vykonávat funkci přísedícího. Vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení také představují překážky v práci, které způsobují přerušení dovolené.

Je důležité si uvědomit, že ne všechny překážky v práci automaticky znamenají přerušení dovolené. Například doba pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance se do dovolené započítává, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak. Stejně tak se do dovolené započítávají svátky, které na ni připadnou, ledaže by svátek připadl na den, který je jinak obvyklým pracovním dnem zaměstnance.

Zaměstnavatel má právo určit čerpání náhradní dovolené za dny, kdy byla původní dovolená přerušena z důvodu překážky v práci. Při určování náhradního termínu dovolené musí zaměstnavatel přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance a projednat s ním termín čerpání. Náhradní dovolená by měla být poskytnuta tak, aby mohla splnit svůj účel - tedy zajistit zaměstnanci skutečný odpočinek a regeneraci pracovní síly.

Výpočet náhrady mzdy za dovolenou

Náhrada mzdy za dovolenou představuje důležitý aspekt pracovněprávních vztahů, kdy zaměstnanec má nárok na finanční kompenzaci za dny čerpané dovolené. Základní výměra dovolené činí podle zákoníku práce nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou se vychází z průměrného výdělku zaměstnance, který se stanovuje z předchozího kalendářního čtvrtletí před nástupem na dovolenou.

Pro správný výpočet náhrady mzdy je nutné nejprve určit průměrný hodinový výdělek. Ten se vypočítá jako podíl hrubé mzdy získané zaměstnancem v rozhodném období a počtu skutečně odpracovaných hodin včetně přesčasů. Do hrubé mzdy se započítávají všechny složky mzdy, včetně příplatků, odměn a dalších peněžitých plnění. Nezahrnují se však náhrady mzdy, cestovní náhrady či odstupné.

Zaměstnavatel musí při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou zohlednit také délku pracovní směny zaměstnance. Náhrada mzdy za jeden den dovolené odpovídá průměrnému výdělku za tolik hodin, kolik by zaměstnanec v tento den odpracoval podle rozvrhu směn. V případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je třeba věnovat zvýšenou pozornost správnému určení počtu hodin.

Specifická situace nastává u zaměstnanců s pevným měsíčním platem. U nich se náhrada mzdy za dovolenou počítá tak, že se měsíční plat vydělí průměrným počtem pracovních dnů v měsíci a vynásobí počtem dnů dovolené. Je důležité poznamenat, že zaměstnanec nesmí být při čerpání dovolené finančně znevýhodněn oproti běžnému výkonu práce.

V případě nevyčerpané dovolené při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení této nevyčerpané dovolené. Výpočet se provádí stejným způsobem jako při čerpání dovolené během pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen proplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou při konečném zúčtování.

Zákon pamatuje i na situace, kdy zaměstnanec v průběhu roku změní zaměstnání. V takovém případě mu může nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou v poměrné části, pokud mu na ni vznikl nárok u předchozího zaměstnavatele a dosud ji nevyčerpal. Tato skutečnost musí být doložena potvrzením od předchozího zaměstnavatele.

Pro správný výpočet náhrady mzdy za dovolenou je nezbytné vést přesnou evidenci pracovní doby a všech složek mzdy. Zaměstnavatel musí být schopen prokázat správnost výpočtu náhrady mzdy za dovolenou a na požádání předložit příslušné podklady. Veškeré výpočty musí být v souladu s platnou legislativou a kolektivní smlouvou, pokud je u zaměstnavatele uzavřena.

Každý zaměstnanec má nárok na dovolenou, je to jeho zákonné právo. Bez odpočinku není výkon, bez výkonu není úspěch.

Radmila Procházková

Dodatková a zvláštní dovolená

Zaměstnanci v České republice mají nárok nejen na základní dovolenou, ale také na dodatkovou a zvláštní dovolenou, která je upravena zákoníkem práce. Dodatková dovolená představuje specifický typ dovolené, který náleží zaměstnancům pracujícím v náročných nebo zdraví škodlivých podmínkách. Tato forma dovolené činí jeden týden navíc k základní dovolené a je poskytována zejména pracovníkům, kteří pracují pod zemí při těžbě nerostů, při ražení tunelů a štol, nebo vykonávají zvlášť obtížné práce.

Mezi zaměstnance s nárokem na dodatkovou dovolenou patří také ti, kteří jsou při výkonu práce vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, nebo pracují v tropických či zdravotně obtížných oblastech. Dodatková dovolená se poskytuje v délce jednoho týdne za kalendářní rok, přičemž pro její čerpání platí stejná pravidla jako pro dovolenou základní. Je důležité zmínit, že pokud zaměstnanec vykonává práce s nárokem na dodatkovou dovolenou jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené.

Zvláštní dovolená představuje další specifickou kategorii, která je poskytována určitým skupinám zaměstnanců na základě zvláštních právních předpisů. Typickým příkladem jsou akademičtí pracovníci vysokých škol, kterým náleží osm týdnů dovolené v kalendářním roce. Podobně pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol mají nárok na prodlouženou dovolenou v rozsahu 8 týdnů v kalendářním roce.

V případě čerpání dodatkové dovolené je třeba respektovat určitá specifika. Na rozdíl od běžné dovolené musí být dodatková dovolená vyčerpána přednostně, a to nejpozději do konce kalendářního roku, ve kterém nárok na ni vznikl. Pokud není dodatková dovolená vyčerpána do konce roku, nárok na ni zaniká a nelze ji převádět do dalšího roku. Toto pravidlo je stanoveno s ohledem na účel dodatkové dovolené, kterým je především regenerace organismu zaměstnance pracujícího v náročných podmínkách.

Zaměstnavatel je povinen při plánování dovolené přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Čerpání dodatkové i zvláštní dovolené musí být předem schváleno zaměstnavatelem a mělo by být naplánováno tak, aby zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat vcelku. V případě, že dojde k přerušení dodatkové dovolené, například z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo ošetřování člena rodiny, má zaměstnanec právo na její dočerpání po odpadnutí překážky v práci.

Za dobu čerpání dodatkové i zvláštní dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tato náhrada se vypočítává stejným způsobem jako u základní dovolené, tedy z průměrného výdělku zjištěného podle příslušných ustanovení zákoníku práce.

Mateřská a rodičovská dovolená v zákoně

Mateřská a rodičovská dovolená představují v českém právním řádu důležité instituty zakotvené v zákoníku práce. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, upravuje tyto formy dovolené v souvislosti s péčí o dítě velmi podrobně. Mateřská dovolená je poskytována zaměstnankyni v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě po dobu 28 týdnů, v případě narození dvou nebo více dětí současně se tato doba prodlužuje na 37 týdnů. Zaměstnankyně zpravidla nastupuje na mateřskou dovolenou od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.

Zákonná úprava pamatuje i na situace, kdy se dítě narodí mrtvé. V takovém případě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Důležitým aspektem je také skutečnost, že mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Po dobu čerpání mateřské dovolené náleží zaměstnankyni peněžitá pomoc v mateřství, která je dávkou nemocenského pojištění.

Rodičovská dovolená navazuje na mateřskou dovolenou a je poskytována na žádost zaměstnance nebo zaměstnankyně k prohloubení péče o dítě. Zaměstnavatel je ze zákona povinen této žádosti vyhovět. Rodičovskou dovolenou lze čerpat až do dosažení tří let věku dítěte. Na rozdíl od mateřské dovolené mohou rodičovskou dovolenou čerpat oba rodiče současně, přičemž si mohou rozdělit péči o dítě podle svých potřeb.

Během čerpání rodičovské dovolené je pracovní poměr ze zákona chráněn a zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď. Tato ochranná doba je významným prvkem pracovněprávní ochrany rodičů pečujících o malé děti. Po návratu z mateřské či rodičovské dovolené má zaměstnanec právo na zařazení na původní práci a pracoviště. Není-li to možné, musí být zařazen na práci odpovídající pracovní smlouvě.

Zákon také upravuje situace spojené s převzetím dítěte do péče. Zaměstnankyni, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů, přísluší mateřská dovolená ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, a převzala-li dvě nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku jednoho roku.

V souvislosti s čerpáním mateřské a rodičovské dovolené vzniká zaměstnanci také nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část. Doba čerpání mateřské dovolené se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce, zatímco doba čerpání rodičovské dovolené se za výkon práce nepovažuje. Toto rozlišení má významný dopad na výpočet nároku na dovolenou a její případné krácení.